调薪的几种方法HR不得不掌握

1. 调薪的几种方法HR不得不掌握

 调薪的几种方法HR不得不掌握
                    调薪的几种方法HR不得不掌握，工作的薪资对人们是很重要的，高的薪资不仅是能力的表现，还是生活的保障，在一个企业工作久了，企业会根据相应的情况会对你的薪资作出相应的调整，下面跟我一起来了解一下调薪的几种方法HR不得不掌握吧。
  调薪的几种方法HR不得不掌握1   为什么每年都要调薪 
  实际上，调薪最重要的目的是增强企业竞争力、发挥对员工激励作用并实现对企业成本的把控。
   1、竞争力： 保证企业整体薪酬水平在行业所处大市场中具备一定程度的竞争力，使企业在人才吸引招聘时具有一定的优势。
   2、激励性： 对不同层级/岗位人员进行调薪，发挥对员工的激励作用，保证人员流动在合理范围内，同时激发现有人员工作积极性。
   3、可控性： 俗话说，钱要花在刀刃上。调薪方案紧跟业务经营状况，在保障竞争力和激励性的前提下，做到企业成本可控。
  中智咨询根据专业经验与实践积累，结合企业调薪时的常见问题，梳理出规范的调薪操作步骤及科学的调薪方法，供HR们参考。
   公司整体薪酬水平如何？ 
   1、总量： 人均调薪幅度有多少？和往年调薪幅度相比，是否可以覆盖得住社保缴费基数上调带来的影响？和外部市场比，是否具有竞争力？
   2、结构： 明晰企业的重点激励人群，针对该类人员，在人均调薪幅度基础上，有多少上浮比例空间？
   3、变动： 调薪分配范围往往受到盘子内的人员数量影响，掌握人员进出的流动信息，有多少可能变化的调薪额度？当年获得晋升/晋级人员数量，按调薪规则需要的`调薪额度会有多少？
   人员薪酬情况如何？ 
  根据人员细分岗位序列的外部水平对标，甄别出企业中目前水平竞争力不到位的人员类型；
  对于市场上收入具有差距的岗位而言，不同人员间薪酬是否拉开合理差距？
  人员目前实际水平分布在体系中的位置？落于体系外的人员，寻求分布现状的原因，作为调薪的重点关注群体。
  中智咨询提供专业的薪酬审计方法和工具，基于以上四个维度，可以帮助企业对薪酬现状进行诊断分析，以找出管理短板与改进方向。
   企业哪些因素影响调薪？ 
   1、薪酬体系类型： 企业所运用的体系类型，将影响到调薪金额和比例，以及调薪方式的选择。
   2、内部晋升的规则： 晋升规则将影响到调薪的频率和每年固定的调薪幅度。
   3、业绩评价的方式： 员工的业绩评价标准和评价比例设置，将影响到人员调薪的可能性以及额度范围。
   调薪预算核定方法 
  调薪一个重要的前提是有预算，没有这个就不用谈了。不过从企业健康发展和人员吸引招聘的角度讲，还是建议HR能在全面盘点后，努力去争取调薪预算。
   目前常见的调薪预算核定方法主要有： 总量控制法、归类加总法及总额预留法。
  总量控制法是根据企业的效能对标水平，结合企业经营预算目标，确定人工成本总额/薪酬总额，再进行总额分解。
  归类加总法是通过薪酬用途进行归类，如新进人员招聘、晋升调薪、业绩调薪等，根据人员招聘计划、晋升计划及业绩评价结果，确定调薪总额。
  总额预留法是由上级单位确定总量，下属企业扣除各类固定薪酬项目，如基本工资、奖金、特别奖励、津贴等支出后，明确调薪总额。一般为小幅的总额增长（常见于国有企业）。
   调薪预算核定步骤 
  调薪总额受到经营预算、效能水平、人员效率和市场水平变化几个因素的共同影响。企业自身可以结合效能指标核定出整体的调薪预算。
   1、选定效能指标： 选定企业适用的效益指标或投入产出效能指标（人事费用率/百元人工成本利润）。
   2、效能对标策略： 明确企业效能对标策略，与行业比or与自身比。
   3、确定效能指标比重与核定方式： 根据指标影响的比重及核定方式，确定薪酬总量的预算。
   4、与上年对比： 与上一年实际薪酬总量相比得出调薪额度。同时可参考市场调薪率水平进行适当的调整。
  调薪总额的确定可以是从上至下，也可以是从下至上，也可以两者结合，核心在于成本可控，有理有据。需要注意的是预算总额要有一个弹性空间，不至于预算不够。
   调薪预算案例 
  某集团在决定下属企业调薪总量时，以企业当年预算效益与效率水平作为判断依据。该企业成立10年左右时间，目前每年已具有稳定的收入和利润规模；与外部同行业相比，该企业的人事费用率及百元薪酬成本利润的水平均处于行业高分位：
   从营收增长情况来看： T年的营收是增长的，如果注重业绩，那么T+1年就可以调薪，调薪预算可与业绩增长挂钩。
   从利润增长情况来看： T年的利润是下降的，如果更注重利润，那么T+1年就不能够调薪。
   部分指标计算公式： 
  利润增长率=（当年利润-上年利润）/上年利润×100%
  销售利润率=利润总额/营业收入（销售收入）×100%
  人事费用率=人工成本/营业收入×100%
  百元人工成本利润=（利润总额/人工成本）×100
   3、常见调薪方式的选择 
   普调 
  薪酬普调的主要考虑点为物价指数、生活成本上涨等原因，另外从员工感受出发，可能会考虑去掉跟去年比较而言，由于社保基数的调整，薪酬发放到手不降。
   举例 
   方式一： 年度固定调整按固定金额调薪，如每人每年普调500元。
   方式二： 非年度固定调整：根据普调比例，对全体员工月薪进行调整，同时整体调整薪酬体系表水平。
  参考CPI居民消费价格指数（consumer、price、index）、企业上年度经营业绩等因素确定普调比例，保证员工基本收入。根据普调比例，整体调整薪酬体系表水平。调整频率：1-2年/次。
  基准值调整比例=自然调整比例+经营业绩考核调整比例
  自然调整比例依据上年度CPI增长幅度和行业薪酬增长幅度取高值确定自然调整比例，原则上不高于5%的增降幅度。
   绩效调薪 
  根据人员业绩完成情况区分调薪额度，通常与普调同时调整。
   举例 
  1、根据上年度绩效考核的结果进行业绩调薪。重点关注对优秀人员的激励。
   2、调整频率： 建议1年/次。
   晋升调薪 
  人员级别变化，根据晋升规则调薪。员工发生晋升后按晋升调薪的规则进行薪酬调整，一般按比例或者档位进行调整。
  新员工调薪
   试用期结束： 新员工进入时间不一，考虑到毕业生年中入职，试用期结束的人员以及应届新员工需要有一次调整的机会。
   入职满一年： 结合企业的实际情况补充前一次的调薪涨幅，单独给一次薪酬调整的机会。
   特殊调薪 
  骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整。骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整
   公平性调薪 
  在部分企业（国企居多）调薪需要平衡员工在薪酬等级里面的水平，使在薪酬等级低分位水平的员工的调薪幅度要跟上内部的水平，小步快走的方式跟上大部队，反之薪酬等级在高分位水平的员工调薪幅度要稍微放缓一点。
  调薪的几种方法HR不得不掌握2   职场调薪的依据是什么 
   一、企业业务战略 
  在这里，企业的经营战略决定了薪酬战略。根据企业自身发展的不同阶段，企业的薪酬战略可以分为以下三种类型：
  市场滞后企业正处于起步阶段或起步阶段，资金流动不足，需要时刻关注市场龙头企业确定自己的薪酬水平。
  市场领先企业在快速发展期或成熟期，充足的资金需要，以最有竞争力的薪酬水平在市场上吸引和留住员工。
  市场混合型企业根据自身的实际情况，制定了不同的薪酬策略，如：底薪部分采用市场领先策略，浮动奖金部分采用市场滞后策略。
   二、企业成本和效益 
  所谓企业战略说白了就是只有一个目的，但也有问题的老板最关心的问题：如何提高公司的利润？方法想达到的不超过两个这一目标：增加收入或降低成本。员工工资是企业经营成本的一部分，年薪直接影响明年的企业利润。根据现行国内劳动法，员工的薪水一旦调整上，下再降的未来是一件非常困难的事情。
  基本工资的提高，不仅会增加职工的工资成本，还会增加根据基本工资计算的其他工资和福利费用，如年终奖、保险费等。因此，除了工资成本外，还需要考虑企业综合成本的增长因素。因此，在向老板提出薪资调整建议之前，人力资源部需要先计算一个账户，并计算减薪对企业未来经营的影响。
   三、企业整体薪酬战略 
  许多公司实行全面薪酬战略，简单地说，企业员工不仅可以得到部分工资，还可以从短期激励(奖金)、长期激励(股票、期权)、福利(社会保障、年金)和培训发展机会等方面获得报酬。
  除了上述因素，工资还需要考虑外部因素。
  任何一个市场区域的工资增长都与当地经济发展水平密切相关。近20年来，中国经济快速发展，国内生产总值保持高位运行。因此，中国企业的员工习惯了每年两位数的工资增长。然而，自2013年以来，中国的GDP增速逐年下降。相应地，薪酬市场的增长也在放缓。结果，许多企业的整体年薪调整比例已降至5%-6%之间。此外，大量企业冻结了过去一年或几年的年度加薪计划。
  薪酬增长在市场同行中的外部因素中，市场因素可能是影响薪酬调整最重要的因素之一。如果你所在行业的竞争对手明年支付更高的工资，而你选择留在或支付比市场低得多的价格，那么在没有其他薪酬改革的情况下，有两种可能的后果：
  其一你和你的竞争对手的薪酬水平差异一年后正在扩大。
  其二是你的企业在市场上很难吸引优秀人才，留住自己的优秀人才也会比较困难。

2. HR如何合理的调薪加薪

 HR如何合理的调薪加薪
                       　　无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加?加薪形式有哪些?什么时候上调、上调多少?需要HR认真探讨。下面和我一起来看看详细的内容!欢迎阅读!
    
       　　企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：
        　　一、薪酬调查。 
       　　外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。
        　　二、职位评估。 
       　　通过评估各岗位的相对价值和重要性(可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准)，根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。
        　　三、绩效考核。 
       　　职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人;而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。
        　　四、工资结构的合理设计。 
       　　改变以往薪酬等级是单纯的`点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。
        　　五、公司文化导向。 
       　　任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。
        　　六、与其他制度相互补充。 
       　　并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。
        　　七、合理核算工资。 
       　　工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。
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3. 关于员工“调薪”，HR是这么想的

调薪既是一门科学，也是一门艺术。对HR来说，调薪是一把双刃剑，用的好，能为自己的工作锦上添花，用的不好，可能不是得罪老板就是得罪员工，最后也伤了自己。那么作为HR，应该怎样进行调薪呢？下面我们来聊一聊调薪这件事。
  
 一、调薪的目的
  
 调薪的目的无非有三，一是薪资的外部竞争性出现问题了，部分岗位尤其是核心和骨干岗位和竞争对手同岗位薪资相比，已经处于中下水平了，不调整无法吸引人才和留住现有人员了；二是薪资的内部公平性出现了问题，内部薪资现状没有体现岗位之间的相对价值，不调整无法安抚内部员工了；三是薪资的激励性出现问题了，做和不做一个样，做多做少一个样，薪资无法起到激励作用。
  
 二、调薪的种类
  
 调薪种类大致有以下几种：
  
 1，普调。也就是年度调薪，每年在某个时间大家的工资一起调整，调整的多少和公司的效益、每个人的岗位价值和工作绩效有关。
  
 2，特别调整。主要是针对一些薪资水平低于市场价值的高级管理人员和高级技术人员进行调整，对做出特别贡献的人员调薪。
  
 3，法定工资调整。每年各地区都会对当地的最低工资标准进行调整，HR就要对内部人员的工资进行梳理，确保员工的工资不能低于最低工资标准。值得注意的是有些地区规定员工按照全勤提供了劳动，扣除了个人承担的社保和公积金外，实发工资不能低于最低工资标准。
  
 4，晋升调整。员工在技术或者管理上晋升了，按照公司的规定，对他们的薪资进行调整。
  
 5、试用期转正调整。员工试用期转正了，按照规定对员工的薪资待遇进行调整，除非劳动合同有规定不需要调整。
  
 6、新老员工薪资差距调整。在公司整体薪资水平在市场上不具有竞争力的情况下，需要从市场上招聘工资较高的人才，那么入职后，面对相同岗位新老员工较大的工资差距，需要对老员工的薪资进行调整，以保证岗位相对公平性。
  
 7、挽留调薪。为了挽留将要离职的员工，对其进行调薪。
  
 三、调薪的时机
  
 调薪的时机也是很关键的，一般来说碰到以下情况，就要考虑调薪了：
  
 1，最低工资标准调整。这是法定的要求，企业必须按照最低工资标准对处于最低工资标准的人员的薪资福利进行调整。需要注意的是，拿最低工资标准的人员工资调整了，其他高于最低工资的人员的工资也要相应进行调整，以保持各个岗位一定的工资差距。比如最低工资由2000元调整到2200元，那么原来2200元的工资可能要调整到2400元左右，以保持一定的工资差距，不然会出现原来比自己工资低的人，通过最低工资标准调整后，反而比自己工资高了。
  
 2，关键岗位薪资严重低于市场水平。公司每年要根据标杆企业或者行业内竞争对手的薪资水平进行一定的薪资调查。这种调查可以将全部岗位纳入进去，也可以对重点岗位进行调查。如果调查结果显示核心和关键岗位在整个行业的薪资水平明显处于中等偏下，那么应该及时进行调整，以保证这些岗位薪资的竞争力，有利于吸引人才和保留现有人员。同时为了保持内部岗位价值的相对公平性，公司也要在内部进行工资调查，对岗位工资较低的员工进行薪资调整。
  
 3，物价水平上涨时。当物价水平上涨厉害时，为了让员工保持原有的生活水准，需要对薪资进行调整。物价水平上涨指数可以参照政府发布的数据，也可以参照和员工生活息息相关的主要物品的物价上涨水平，比如房租，猪鱼肉，蔬菜等的价格上涨水平。
  
 4，员工晋升时。从技术和管理双通道来看，员工的技术级别提升了，能承担更多的工作内容，比如从助理工程师晋升到工程师，按照公司的相关规定，就应该给他调薪。员工管理职务晋升了，能承担更多的管理责任，比如从主管晋升到经理，按照公司的相关规定，也应该给他调薪。
  
 5，试用期转正时。员工试用期转正了，那么按照公司规定或者入职前约定的，要对员工的薪资待遇进行调整。
  
 6，员工表现优异时。员工近段时间表现优秀时，为了鼓励员工做出更大的贡献，可以对他进行调薪。
  
 7，挽留员工时。当员工有离职倾向或者提出了离职时，公司为了挽留这个员工，往往会给这个员工进行加薪。当出现大量员工离职时，在排除因公司战略调整和业务转型导致的员工大量离职外，我们应该对此引起重视，薪资不合理不一定是员工离职的唯一因素，但一定是一个重要的因素，这时我们要对现有员工进行盘点，对核心和骨干员工进行加薪，确保公司业务能正常开展。
  
 四、调薪步骤
  
 一般来说，调薪主要有以下几步：
  
 1、公司效益分析。公司效益好时，调薪的人可以多些，调薪比例可以高些，公司效益不好时，优先保证必须要调薪的人，将有限的资源向关键岗位和核心岗位倾斜。
  
 2、外部市场调研。通过对外部市场的调研，收集同行的薪资水平，本地同岗位的薪资水平，政府调薪指导线，物价水平涨幅等。特别是关键岗位的薪资和竞争对手的对比分析，找出差距，为调薪做数据支撑。
  
 3、确定调薪策略。结合公司的发展阶段，采用相应的薪酬策略，是领先型，跟随型，滞后型还是混合型薪酬策略。根据外部市场调研的结果，再根据公司的薪酬水平和行业竞争对手进行比较，如果和公司的薪酬策略有差异，可以在调薪时加以考虑。当然HR要和老板沟通，听取老板对调薪的要求。调薪要为公司的战略发展服务的，哪些业务是未来几年公司的战略性业务，哪些部门是给公司带来显著效益的部门，哪些岗位是公司的关键岗位，哪些人是公司重点培养的对象？只有明白了老板的要求，做出的调薪策略才会有的放矢。
  
 4、预测调薪幅度和总额。根据公司历年的数据、公司的效益情况、调研结果、薪资调整策略，预测出本次调薪的总额和调薪幅度。
  
 5、编写调薪方案书。HR撰写调薪方案书，调薪方案书内容包含公司业绩分析、外部薪资调研和内部薪资调查结果及分析，本次薪资调整策略和原则，公司关键部门和人员分析，重点部门和岗位调整幅度，本次薪资调整总额及各层次岗位调整幅度，调薪带来的成本分析，调薪的时间进度表。在撰写调薪方案书时，要多和管理层进行沟通，充分吸收他们有益的看法和意见。
  
 6、下发调薪指导意见。调薪方案书完成后，要上报给老板批准，老板批准后，将调薪指导意见下发给各个部门主管。HR一定要分别和各个部门主管充分沟通，确保他们理解公司的调薪策略和具体操作方法。可以采取两种挑衅方法，自上而下和自下而上，前者是公司规定了各个部门的调薪总额和调薪幅度，各部门按照这个分配给员工，这种方法是调整后的总额不会超过预算，缺点是不灵活，不能反映部门的实际调薪要求；后者是各部门根据本部门的情况，把每个人的调薪幅度上报给HR，好处是可以充分反映各个部门的调薪要求，缺点可能是调薪总额会大大超过预算，需要反复进行修改。
  
 7、汇总和分析调薪申请数据。HR收集好各个部门的挑衅申请数据后进行汇总和分析，对不符合加薪要求的退回给部门。
  
 8、提交调薪申请。HR整理好各部门的调薪申请数据，提交给上级或者老板批准。
  
 9、调薪沟通。调薪申请被老板批准后，各部门主管就要和员工进行调薪沟通。一方面肯定员工的成绩，另一方面对员工提出新的要求。
  
 五、注意事项
  
 1，公司业绩不好或者公司亏损时慎谈调薪要求，除了少数关键岗位需要调整外。
  
 2，调薪前一定要做好内外部的薪资调查分析，为调薪工作提供有利数据支撑。
  
 3，调薪要将员工的岗位价值、绩效表现和能力素质结合起来分析。
  
 4，调薪要体现公司的文化导向和薪酬战略，遵循二八法则，资源向关键岗位和关键员工倾斜。
  
 5，调薪总额要体现效益原则，人力成本的增长要略低于公司效益的增长。

4. 调薪要注意哪些问题

调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。 1、分析利弊，勤思考现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。 2、慎重决断，先做好 充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。 3、换位思考，有成效 调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。 4、准备充分，讲技巧 在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。 5、亲切面谈，态度好 调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。 从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。 在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动，态度和蔼；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。 6、签订协议，很重要 签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。7、岗前培训，不可少经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。 8、加强考核，能确保 对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。 9、依据充分，错不了 对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。 10、预防纠纷，莫轻瞧 调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。更多方案尽在《长松组织系统》工具包

5. 如何合理的提出调薪

1、切忌缺少自信和底气。不要把谈加薪当作一种谈判，而应该把它看作和上级的一次有效的能为自己带来利益的沟通。其实不少老板都认为，能主动提出加薪要求者，心态一定积极；觉得自己付出很多，工作态度也势必积极。 
2、切忌缺少准备，用词模糊。老板想知道的是，你对公司的贡献真的做得够多吗？你能用数据来证明你所谓的“付出”吗？所以，充分的准备是加薪成功的必然条件。日常就应注重积累，除了年终总结报告及日常工作报告，还应将自己对公司的贡献详细地记录在案，整理成书面材料，比如2005年谈成了那些项目？这些项目给公司带来的利润是多少？为公司缩减了多少成本等？并重点突出记录下你在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果，这些任务为公司带来多少好处。 
3、不要和别的同事或者别的公司的薪资作比较。永远都不要说同事做得不如自己好，甚至干脆说同事做得不好。以这条理由提出加薪，第一表明你怀疑公司的薪资制度；第二表明你怀疑老板的英明决策。所以，用这条加薪理由前，你不妨先怀疑一下自己，为什么老板给的少了？如果是自己的能力问题，那就再接再厉；如果是老板的问题，那——你该走了。如果除了薪资，你对公司各方面都较满意，那就试图让自己在公司的作用更明显一点，跟老板谈薪的目的不仅仅着眼于工资单上的数字，更着眼于自己将来的发展。 
4、切忌不涉及加薪的具体数据。当老板对你说可以，但却含糊其辞加薪的具体数字的时候，不要就此打住，要根据自己了解的情况讲出自己希望获得的加薪幅度。也不要在没有看清数额是否合理时就被动接受开出的薪水。

6. HR在调岗调薪时，有哪些步骤？

第一、在劳动合同中，约定调岗、调薪、调职的弹性条款。比如：甲方(公司)可以根据工作的需要及乙方(员工)的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的效益情况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。

第二、在企业的规章制度中，明确约定调岗调薪调职的情形，进行公示并且要求员工签字确认。
第三、制定好岗位说明书，明确岗位职责。公司只有制订了岗位说明书，明确员工的岗位职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位要求。如果公司没有制定岗位说明书，就无法考核员工是否符合岗位要求，是否胜任工作。公司也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。
第四、做好日常考核工作。公司要有明确的考核制度和考核记录，因为调岗调薪调职的证明责任由公司承担，因此公司一定要注意日常考核。

第五、对要调岗调薪调职的员工提前就要注意考核，加强考核证据的保存。 现实中，很多公司对于员工的调岗调薪调职都是领导临时拍脑袋决定，总想今天做出决定明天就要更换员工的岗位和工资，这是很不现实的。如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，公司就要提前做好岗位考核，注意保持相关证据，一边一旦发生纠纷时，也有合情合理的理由。
首先调岗可能会说明两点问题：你的能力不足以胜任目前的工作岗位给予调岗，或者说你的工作能力比较强，现在的工作岗位已不足以让你尽情施展才华，这个时候就要端正心态不要过多的考虑调岗问题以免影响你的真正个人能力，做好目前所处岗位职能才是重中之重。

人际关系没有处理好，被领导穿了小鞋或者是被下属告黑状，领导考虑各方面需求或者是协调工作关系给予调岗。在工作当中无论是“穿小鞋”或者“告黑状”都侧面反映了自身的一点问题，这个时候调岗或者是对自身未来更好的发展埋下了伏笔。
调岗调薪相辅相成这没什么好争辩的，这点只会反应出你在公司或者领导眼中个人整体职能实力强弱。
总之不能让调岗调薪去过多的影响自身能力发挥，就算真的被“针对了”大不了换个工作环境，就是从头再来，积极适应新环境或许你会做的更好呢？

7. HR调整薪酬的小技巧

 　　一个完善的薪酬制度有助于企业的管理和留住人才，但是很多企业普遍存在薪酬问题，那么应该如何去调节呢？以下为HR支招薪酬调整的技巧。
  　　 1、领导层之间的会议沟通很必要 
  　　会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视程度。因此，每年薪酬调整前期，可以安排由高层参加的薪酬调整碰头会议，HR经理在会议上重点强调本年度薪酬调整的策略与政策、薪酬调整的理由、金额及理由与依据和薪酬调整的流程与注意事项等，并请总经理当众表态，严格要求所有人员按照规则执行。
  　　 2、做好企业领导层和员工间的沟通 
  　　HR经理在正式渠道公布薪酬调整政策与渠道之前，首先要将年度的薪酬调整政策、策略、额度、比例及薪酬调整的依据等向企业高层汇报，争取获得企业高层的认可。同时企业HR还需要做好员工的沟通，事先将薪酬调整的消息通知给大家，以此让大家有个心理准备，同时也是不错的激励手段。
  　　 3、HR应出具正式的薪酬调整书面报告 
  　　很多企业HR可能会觉得这样很繁琐，但是其实这样做的好处是很多的，一方面可以明确记录相关事宜，以避免日后纠纷无据可查，也避免了相关人员肆无忌惮违反规则的动作，另一方面，也可以进一步提高相关人员的重视程度。书面的薪酬调整建议报告样板由人力资源部拟定。
  　　报告的内容分可为两部分，第一部分主要包括本年度的薪酬调整策略、薪酬调整规则、薪酬调整比例、薪酬调整原因及分析报告、薪酬调整具体方案及薪酬调整各项活动的时间进度表等，人力资源部负责撰写具体内容;第二部分主要包括薪酬调整的岗位及人员，薪酬调整的依据、证据以及特殊情况说明等，由各部门负责人负责填写。
  　　还有一点需要提到的是，企业的薪酬调整显然不能闭门造车，而是应该依据市场薪酬行情进行调整，但是市场的薪酬行情变化是非常快的，可能只差两三个月的时间都不一样了，所以这就要求企业在薪酬调整之前积极参与薪酬调查。
  　　此外，HR须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合企业发展的整体需要。
  　　 1、薪酬基础和标准设定 
  　　员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要企业人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
  　　人力资源部门首先需要分解企业经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职位说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职位说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、企业对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
  　　同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。企业通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为企业业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
  　　 2、 薪酬结构和薪酬设计 
  　　基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
  　　固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
  　　内部公平指薪酬能够反映出各岗位对企业整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求;2)岗位对解决问题能力的要求;3)岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
  　　其次，企业制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，企业各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下企业能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保企业薪酬水平保持动态竞争力。
  　　但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的`积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金———从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
  　　除此之外，企业也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
  　　福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定企业福利制度。
  　　 3、员工发展和薪酬提升 
  　　合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
  　　我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应企业的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
  　　同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
  　　另一方面，企业应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。企业可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
  　　需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为企业薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。

8. 调薪的操作

用人单位不满劳动者的工作表现，如何以单方决定对劳动者调岗调薪？依据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定，合法的操作方式如下：一、用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。1、法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。2、用人单位行使口头单方解除权要件：⑴不需要劳动合同意，用人单位单方决定；⑵不需要书面形式，用人单位口头通知；⑶员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议。3、用人单位单方口头变更劳动合同法律效力。用人单位单方口头通知变更“工作岗位”和“劳动报酬”，员工未提出书面异议实际履行一月后，虽然书面合同没有变更但法律上以实际变更内容为准。二、用人单位可以劳动者不能胜任工作为由单方调整岗位。1、法律依据：《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。2、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权要件。⑴劳动者不能胜任工作；⑵用人单位可不经员工同意对其调整工作岗位。3、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权法律效果。劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。综上，用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则就是违反劳动合同法的行为。